El 5 de octubre de 2026 entra en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE del 15 de septiembre), que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. En la práctica, cambia cuánta información —y cuándo— debe entregar por escrito una empresa o un autónomo con empleados sobre las condiciones esenciales del contrato. No es una reforma laboral de calado, pero sí una obligación documental nueva que afecta a cualquiera que contrate a partir de esa fecha, y que conviene tener clara antes de que llegue.
Qué es el Real Decreto 723/2026 y a quién afecta
El RD 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, que ya obligaba a informar de los elementos esenciales del contrato, pero amplía de forma notable qué hay que comunicar, cómo y en qué plazo. Afecta a todas las empresas y autónomos con trabajadores por cuenta ajena, en relaciones laborales de más de cuatro semanas de duración. No introduce cambios en el fondo del contrato (salario, jornada o funciones se siguen pactando igual), sino en el deber de informar sobre esas condiciones de forma más completa y verificable.
La norma no es retroactiva: se aplica a los contratos que se firmen desde el 5 de octubre de 2026. Los contratos ya en vigor no hay que rehacerlos de oficio, aunque el trabajador puede pedir esa información y la empresa está obligada a facilitarla.
Qué información nueva hay que dar por escrito
El cambio más relevante está en el plazo: hasta ahora la información esencial podía entregarse hasta dos meses después del inicio de la relación laboral; con el nuevo RD, debe estar disponible antes de que empiece a trabajar la persona contratada.
Además del contenido que ya era obligatorio (salario, jornada, vacaciones, periodo de prueba, funciones, convenio aplicable), se añaden estos puntos:
| Novedad | Qué exige |
|---|---|
| Desglose salarial completo | Salario base y cada complemento por separado, con la fórmula o criterio de cálculo de los conceptos variables |
| Distribución de la jornada | Turnos, nocturnidad y forma en que se reparte la jornada ordinaria, no solo el número de horas |
| Centro de trabajo | Domicilio social de la empresa y, si es distinto, el centro de trabajo donde presta servicio la persona |
| Procedimiento de modificación | Cómo se comunican los cambios en las condiciones ya pactadas |
| Transparencia algorítmica | Si se usan sistemas automatizados o algorítmicos para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción o extinción del contrato, hay que informar de sus reglas y criterios de funcionamiento |
Este último punto —la transparencia algorítmica— es el que más sorprende a pymes pequeñas: no hace falta usar inteligencia artificial de forma sofisticada para que aplique. Un software que asigna turnos de forma automática o reparte tareas según reglas predefinidas ya puede entrar dentro del supuesto, así que conviene revisar qué herramientas de gestión de personal se usan antes del 5 de octubre.
Plazos y contratos ya firmados
Para los contratos que se formalicen a partir del 5 de octubre de 2026, la información debe estar entregada antes del inicio de la prestación de servicios, no después. Para los contratos anteriores a esa fecha, la norma no obliga a actualizarlos de oficio, pero si un trabajador solicita esta información ampliada, la empresa debe proporcionársela en un plazo razonable, que distintas fuentes laborales sitúan en torno a los 30 días hábiles desde la petición.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social tiene previsto publicar un modelo oficial de información contractual en el portal del SEPE. Hasta que esté disponible, la obligación se puede cumplir con cualquier medio por escrito —contrato, anexo o comunicación formal— que recoja todos los puntos exigidos.
Qué riesgo hay si no se cumple
El propio Real Decreto no incluye un régimen sancionador cerrado y propio, por lo que su aplicación práctica dependerá en buena medida de la interpretación de la Inspección de Trabajo y de los tribunales. Aun así, no informar por escrito de las condiciones esenciales —o no comunicar por escrito un cambio antes de que se aplique— puede encajar como infracción en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con multas que en la práctica administrativa habitual para este tipo de incumplimientos documentales suelen partir de varios cientos de euros y pueden agravarse en caso de reincidencia. Al tratarse de una norma recién publicada, lo prudente es no esperar a que llegue una inspección para adaptar la documentación.
Errores frecuentes al adaptarse
- Seguir usando la plantilla de contrato anterior sin revisarla. Si no incluye el desglose de complementos variables o la distribución de jornada, se queda corta con la nueva norma.
- Olvidar la transparencia algorítmica por pensar que “no usamos IA”. Cualquier sistema automatizado que decida sobre turnos, tareas o salario puede estar sujeto a esta obligación, tenga o no inteligencia artificial de por medio.
- Esperar a que un empleado antiguo lo pida. Es más ordenado adaptar la documentación de toda la plantilla de una vez que ir respondiendo peticiones sueltas bajo plazo.
- Confiar en que “ya lo hace la gestoría” sin revisar qué información concreta se traslada al trabajador. La obligación es de la empresa, no solo del asesor que redacta el contrato.
Cómo lo resuelve VERIX con ARIA
En VERIX, el agente RRHH —especializado en nóminas, contratos, ausencias, SILTRA y Seguridad Social— gestiona ya los datos que esta norma exige documentar: el desglose de salario y complementos, la jornada de cada empleado y su distribución. Al trabajar sobre una única fuente de verdad, esa información no vive en un Word aparte que alguien tiene que mantener actualizado a mano: es la misma que usa el agente RRHH para calcular cada nómina, así que un cambio de complemento o de jornada queda reflejado de forma consistente en lugar de generar dos versiones distintas de la misma condición laboral.
Además, como ARIA está conectada al BOE y a la normativa vigente, su función proactiva significa que cuando cambia una norma laboral —como este Real Decreto— la empresa recibe el aviso en lugar de enterarse por una inspección o por casualidad. Eso no sustituye la revisión de un asesor laboral para casos concretos, pero reduce el riesgo de seguir operando con plantillas de contrato desactualizadas, el mismo tipo de descuido que ya obligó a muchas pymes a ponerse al día con el registro horario digital obligatorio. Si además necesitas calcular cuánto te va a costar realmente una nueva contratación antes de formalizarla, puedes hacerlo con la calculadora de coste de empleado, que usa las mismas tablas de Seguridad Social que el motor de nóminas de VERIX y que explicamos con más detalle en cuánto cuesta un empleado en 2026.
Preguntas frecuentes
¿Afecta a un autónomo sin empleados? No. El Real Decreto 723/2026 solo aplica a relaciones laborales por cuenta ajena; un autónomo sin trabajadores contratados no tiene que hacer nada distinto.
¿Tengo que rehacer los contratos que ya tengo firmados? No de forma automática. La norma se aplica a los contratos firmados desde el 5 de octubre de 2026, aunque cualquier trabajador con contrato anterior puede solicitar esta información ampliada y la empresa debe facilitársela.
¿Qué pasa si mi empresa usa un software de turnos automático? Si ese sistema decide o influye en jornada, tareas, salario o extinción del contrato, entra dentro de la obligación de transparencia algorítmica: hay que informar por escrito de sus criterios de funcionamiento a las personas afectadas.
¿Existe ya un modelo de contrato adaptado a la norma? El Ministerio de Trabajo prevé publicar una plantilla oficial en el portal del SEPE. Mientras no esté disponible, vale cualquier medio escrito que recoja todos los puntos exigidos por el RD 723/2026.
Prueba VERIX gratis
Si gestionas nóminas, contratos y datos de plantilla en herramientas distintas, este es un buen momento para centralizarlos. Prueba VERIX gratis y deja que el agente RRHH mantenga esa información al día en un solo sitio.
Este artículo tiene carácter informativo y no constituye asesoramiento fiscal ni laboral. Consulta con tu asesoría laboral la aplicación concreta del Real Decreto 723/2026 a tu empresa antes del 5 de octubre de 2026.